REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
MANUFACTURAS EN CUERO VYC SAS

CAPÍTULO I: IDENTIFICACIÓN Y ALCANCE

Artículo 1.

El presente reglamento rige las relaciones laborales de MANUFACTURAS EN CUERO V&C SAS, NIT 830.068.579-6, con domicilio en Carrera 29B #18A-61 sur en la cuidad de Bogotá, aplicable a todos sus trabajadores.

CAPÍTULO II: CONDICIONES DE ADMISIÓN Y CONTRATACIÓN

Artículo 2. Regla General de Contratación:

Los trabajadores serán vinculados preferentemente mediante contrato de trabajo a término indefinido. Este contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

Artículo 3. Contratos a Término Fijo:

• Deberán celebrarse siempre por escrito.
• Su duración, incluyendo prórrogas, no podrá superar los cuatro (4) años; cumplido este hito de forma ininterrumpida, el contrato se transformará automáticamente en indefinido.
• Si el contrato es inferior a un año, puede prorrogarse el número de veces que las partes acuerden, pero a partir de la cuarta prórroga, el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

Artículo 4. Contratos por Obra o Labor:

Se debe indicar de forma precisa y detallada la labor contratada. Si el trabajador continúa prestando servicios tras finalizar la obra, el contrato se entenderá como indefinido desde su inicio.

Artículo 5. Período de Prueba:

La Empresa podrá estipular con el trabajador un período inicial de prueba que tiene por objeto apreciar las aptitudes del operario y, por parte de este, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

• Requisito de Forma: El período de prueba debe ser estipulado obligatoriamente por escrito en el contrato individual de trabajo; en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales desde el inicio de la relación.
• Duración en Contrato Indefinido: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
• Duración en Contrato a Término Fijo:
• Si el contrato es igual o superior a un (1) año, el período máximo será de dos (2) meses.
• Si el contrato es inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente pactado, sin que en ningún caso exceda los dos meses.
• Limitación en Renovaciones: No es válida la estipulación de un período de prueba en contratos sucesivos o prórrogas celebrados entre el mismo empleador y trabajador; solo es aplicable para el primer contrato.
• Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin lugar a indemnización alguna.
• Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales y derechos de ley desde la iniciación del vínculo.
• Vigencia tras el Periodo: Si expirado el período de prueba el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se considerará regulado por las normas generales desde la fecha de iniciación original.

CAPÍTULO III: JORNADA DE TRABAJO, RECARGOS Y TRABAJO SUPLEMENTARIO

Artículo 6. Jornada Máxima Legal.

En cumplimiento de la Ley 2101 de 2021 y el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana y ocho (8) horas al día. Durante el año 2026, la implementación de este límite se regirá por el siguiente cronograma:

• Del 1 de enero al 14 de julio de 2026: La jornada máxima será de 44 horas semanales.
• A partir del 15 de julio de 2026: La jornada se reducirá definitivamente a 42 horas semanales. La reducción de la jornada no implicará, en ninguna circunstancia, una disminución del salario del trabajador.

Artículo 7. Jornadas Diarias Flexibles.

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal se distribuya en un máximo de seis (6) días a la semana, con un día de descanso obligatorio que podrá coincidir o no con el domingo.

• Bajo esta modalidad, se podrán pactar turnos diarios variables con un mínimo de cuatro (4) y un máximo de nueve (9) horas diarias de trabajo efectivo.
• No habrá lugar al pago de recargos por trabajo suplementario siempre que el promedio de horas semanales no exceda el límite legal vigente (44 o 42 horas, según el periodo del año).

Artículo 8. Trabajo Diurno y Nocturno.

De acuerdo con la reforma laboral, se establecen los siguientes horarios para la acusación de recargos:

• Trabajo Diurno: Es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
• Trabajo Nocturno: Es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a.m.).
• Hora Extra Diurna: El trabajo extra diurno se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• Hora Extra Nocturna: Se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
• Límites: Las horas extras no podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Quedan exceptuados de este límite los sectores de salud y seguridad.
• Registro Obligatorio: La Empresa llevará un registro diario que incluya el nombre del trabajador, actividad, número de horas y su precisión como diurnas o nocturnas, el cual se entregará junto con el soporte de pago.

Artículo 9. Trabajo en Días de Descanso Obligatorio (Dominicales y Festivos).

El trabajo realizado en estos días se remunerará con un recargo sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, cuya implementación será gradual:

• A partir del 1 de julio de 2025: Recargo del 80%.
• A partir del 1 de julio de 2026: Recargo del 90%.
• A partir del 1 de julio de 2027: Recargo del 100%. Se considera trabajo dominical habitual cuando el trabajador labora tres (3) o más domingos al mes, lo que otorga derecho a un día de descanso compensatorio remunerado adicional al recargo.

Artículo 10. Exoneración de Jornadas de Bienestar.

Una vez se implemente de forma definitiva la jornada de 42 horas semanales (15 de julio de 2026), la Empresa quedará legalmente exonerada de otorgar la jornada semestral de la familia y las dos horas semanales destinadas a actividades recreativas, culturales o deportivas.

Artículo 11. Excepción para Personal de Dirección, Confianza y Manejo.

De conformidad con el régimen legal, quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo.

• Estos colaboradores tienen la obligación de trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus funciones.
• En consecuencia, el tiempo de servicio que exceda la jornada ordinaria o el límite máximo legal no constituirá trabajo suplementario (horas extras) ni dará lugar al pago de sobre remuneración alguna.

CAPÍTULO IV: LICENCIAS Y PERMISOS REMUNERADOS

Artículo 12. Nuevas Obligaciones del Empleador.

En cumplimiento de la reforma laboral, la Empresa concederá licencias remuneradas obligatorias en los siguientes casos:

1. Citas Médicas (Urgencias y Especialistas): Se garantiza el tiempo necesario para asistir a consultas programadas con especialistas, o diagnósticos de urgencia.

• Metodología: El trabajador deberá presentar antes de la fecha y hora de la cita orden o citación de la cita médica donde conste la fecha y hora programada a su jefe inmediato (salvo en urgencias).
• Requisito: Al reincorporarse, es obligatorio presentar el certificado de asistencia médica donde conste la hora de inicio y finalización de la atención.

2. Salud Femenina (Endometriosis): En aplicación de la Ley 2338 de 2023, se concederán permisos para la atención, diagnóstico y tratamiento de la endometriosis.

• Requisito: El permiso se rige bajo los mismos protocolos de la cita médica, exigiendo el soporte del profesional de la salud que trate la patología.

3. Obligaciones Escolares: Se otorga permiso para asistir a reuniones o citaciones de los centros educativos de los hijos en calidad de acudiente (reuniones académicas o citaciones disciplinarias).

• Metodología: El aviso debe realizarse con una antelación mínima de tres (3) días hábiles.
• Requisito: Presentar la citación escrita original expedida por la institución educativa.

4. Ejercicio del Sufragio y Cargos Oficiales: Se otorga permiso para ejercer el ejercicio del sufragio y desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación.

• Metodología: El aviso debe realizarse con una antelación mínima de tres (3) días hábiles.
• Requisitos: Requiere presentar el certificado de votación original.
• Cargos Oficiales: Se debe adjuntar la citación oficial de la autoridad competente.

5. Calamidad, Luto y Protección Familiar:

• Grave Calamidad Doméstica: Todo suceso personal o familiar que afecte el normal desarrollo de las labores. Cubre familiares hasta el tercer grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, tíos, sobrinos), segundo de afinidad (suegros, cuñados) o primero civil. El trabajador debe aportar pruebas que fundamenten la gravedad del hecho.
• Licencia de Luto: Se conceden cinco (5) días hábiles remunerados por el fallecimiento del cónyuge, compañero(a) permanente o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil. El hecho se demostrará con el registro civil de defunción entregado dentro de los 30 días siguientes.
• Maternidad y Paternidad: De acuerdo con la Ley 1822 de 2017 y 2114 de 2021, se otorgan 18 semanas de licencia remunerada a la madre y dos (2) semanas al padre.

Artículo 13. Procedimiento de Solicitud.

Para que estos permisos sean vinculantes, el trabajador deberá seguir estas reglas generales:

1. Realizar la solicitud por escrito a su jefe inmediato.
2. Respetar los tiempos de preaviso establecidos para no afectar la cadena de producción de calzado.
3. En caso de urgencia médica o calamidad imprevista, el aviso podrá ser posterior al hecho, pero la documentación probatoria deberá entregarse a más tardar dentro de las 48 horas siguientes a la ocurrencia.
4. El uso injustificado o fraudulento de estos permisos se considerará falta grave contra la lealtad laboral y podrá dar lugar a sanciones disciplinarias conforme a este reglamento.

CAPÍTULO V: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y DEBIDO PROCESO LABORAL

Artículo 14. Procedimiento Imperativo (Art. 7 Ley 2466/25).

Antes de imponer cualquier sanción disciplinaria o terminación del contrato con justa causa por razones de conducta, la Empresa agotará obligatoriamente las siguientes siete (7) etapas, so pena de nulidad de la decisión:

1. Comunicación formal de apertura: Notificación por escrito o vía electrónica al trabajador sobre la iniciación del proceso disciplinario.
2. Indicación de cargos: Entrega por escrito detallando con precisión los hechos, conductas u omisiones, fechas y normas internas presuntamente vulneradas.
3. Traslado de pruebas: Puesta a disposición del trabajador de todas las evidencias que fundamentan el proceso, incluyendo documentos, testimonios y grabaciones, para sustentar su defensa.
4. Término para descargos: El trabajador contará con un plazo no inferior a cinco (5) días hábiles para manifestarse sobre los motivos del proceso y aportar o solicitar las pruebas necesarias. Tendrá derecho irrenunciable a ser asistido por dos (2) compañeros de trabajo.
5. Pronunciamiento definitivo motivado: Emisión de una decisión por escrito que analice integralmente los cargos, pruebas y descargos, identificando la causa específica de la sanción.
6. Sanción proporcional: Imposición de una sanción acorde a la gravedad de los hechos y la escala de faltas establecida.
7. Derecho de impugnación: Posibilidad del trabajador de solicitar la revisión de la decisión ante una segunda instancia o superior jerárquico.

Artículo 15. Uso de Medios Tecnológicos y Grabaciones.

En concordancia con la modernización de las relaciones laborales, el procedimiento disciplinario y las notificaciones se regirán bajo las siguientes reglas tecnológicas:

• Validez de las TIC: El procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), siempre que el trabajador cuente con las herramientas necesarias a su disposición.
• Grabación de Diligencias: La Empresa podrá realizar grabaciones de audio y/o video durante las diligencias de notificación o descargos como soporte de veracidad y medio de prueba del cumplimiento del debido proceso.
• Obligatoriedad del Acta Escrita: Aun cuando se realice una grabación, en caso de que la defensa del trabajador sea verbal, es imperativo levantar un acta firmada en la que se transcriba fielmente la versión o los descargos rendidos.
• Notificaciones Digitales y Trazabilidad: Las comunicaciones de apertura y decisiones podrán enviarse a través de canales digitales de propiedad de la Empresa, como el correo electrónico corporativo o plataformas de gestión humana, dejando constancia verificable de la recepción por parte del trabajador.

Artículo 16. Garantías de Comunicación.

Para los trabajadores con discapacidad, la Empresa implementará los ajustes razonables (medios comunicativos, intérpretes o herramientas técnicas) que aseguren la plena comprensión y participación recíproca durante todo el proceso disciplinario.

Artículo 17. Mecanismos para Sustentar las Pruebas.

Para garantizar la validez jurídica de las actuaciones disciplinarias ante las autoridades, la Empresa utilizará los siguientes mecanismos de sustentación y trazabilidad:

• Expediente Disciplinario Digital: Se mantendrá un registro centralizado de cada actuación, incluyendo el historial de comunicaciones y evidencias aportadas por ambas partes.
• Actas Firmadas: Toda diligencia de descargos verbal o presencial deberá quedar consignada en un acta firmada por el trabajador y el funcionario encargado, donde se transcriba fielmente la versión de los hechos.
• Certificación de Notificación Electrónica: Las comunicaciones enviadas por correo corporativo o plataformas digitales (como SAC) servirán como prueba de notificación siempre que generen una constancia verificable de recepción por parte del trabajador.
• Registros de Actividad: En casos técnicos, los reportes detallados de la plataforma de gestión de la empresa se considerarán pruebas documentales válidas sobre el cumplimiento o incumplimiento de funciones.

Artículo 18. Uso de Grabaciones y Consentimiento.

En cumplimiento de las garantías de dignidad, intimidad y debido proceso, el uso de medios audiovisuales se regirá por las siguientes reglas:

• Aprobación Previa: Cuando la Empresa considere necesario realizar una grabación de audio y/o video durante las diligencias de notificación o descargos, el trabajador deberá aprobar previamente y aceptar de forma expresa que está siendo grabado.
• Registro del Consentimiento: Dicha aceptación debe quedar registrada al inicio de la grabación o mediante un formato escrito de autorización firmado por el trabajador.
• Derecho de Acceso: Una vez finalizada la sesión, el trabajador tiene derecho a solicitar y recibir una copia de la grabación como parte de su traslado de pruebas para la defensa.

Artículo 19. Ineficacia de la Sanción.

No producirá efecto alguno la sanción impuesta con violación de cualquiera de las etapas, mecanismos de prueba o formalidades aquí señaladas, incluyendo la realización de grabaciones sin el consentimiento previo del trabajador.

CAPÍTULO VI: POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL

Artículo 20. Derecho a la Desconexión.

En cumplimiento de la normativa vigente, la Empresa garantiza a todos sus trabajadores el derecho irrenunciable a la desconexión laboral. Este derecho consiste en la facultad de los colaboradores de no tener contacto con requerimientos, órdenes o mensajes de carácter laboral fuera de su jornada ordinaria de trabajo, ni durante sus periodos de vacaciones, descansos, permisos o licencias. El objetivo primordial es salvaguardar el derecho fundamental al descanso, la salud mental y la conciliación de la vida personal y familiar.

Artículo 21. Protocolos de Uso de Herramientas Tecnológicas.

Para hacer efectivo este derecho, la Empresa establece los siguientes parámetros de conducta:

1. Uso de Mensajería y Correo: Se prohíbe el envío de requerimientos laborales a través de WhatsApp, correos electrónicos u otras plataformas digitales fuera del horario laboral establecido para cada cargo.
2. Llamadas Telefónicas: No se realizarán llamadas a teléfonos personales o corporativos del trabajador una vez finalizada su jornada de servicio.
3. Abstención de Respuesta: El trabajador tiene la autonomía de no responder ninguna comunicación recibida fuera de su horario, sin que ello pueda derivar en represalias, desmejoras laborales o sanciones.

Artículo 22. Excepciones al Derecho de Desconexión.

De acuerdo con la ley, este derecho no aplica en los siguientes casos estrictos:

• Cargos de Dirección, Confianza y Manejo: Aquellos trabajadores que ocupen posiciones de liderazgo o representación de la Empresa.
• Fuerza Mayor o Caso Fortuito: Situaciones imprevistas de extrema urgencia que requieran la intervención inmediata del trabajador para evitar un daño grave a la operación.
• Servicios de Socorro o Emergencia: Cargos cuya naturaleza esté ligada a la atención de desastres o seguridad nacional.
• Nota Crítica: Incluso en estos casos excepcionales, el empleador deberá velar porque la comunicación no afecte de forma desproporcionada el descanso mínimo necesario del trabajador.

Artículo 23. Procedimiento de Denuncia y Gestión de Quejas.

Cualquier trabajador que considere vulnerado su derecho a la desconexión podrá acudir a la siguiente ruta interna:

1. Reporte ante el Comité de Convivencia: La vulneración de la desconexión podrá ser denunciada ante el Comité de Convivencia Laboral, siguiendo el procedimiento de acoso laboral, ya que la conducta persistente de invadir el tiempo de descanso puede ser calificada como tal.
2. Investigación: La Empresa activará una investigación interna para determinar el origen del requerimiento fuera de horario y tomará las medidas preventivas para que no se repita.

Artículo 24. Sanciones por Incumplimiento.

El incumplimiento de esta política por parte de jefes inmediatos o supervisores se considerará una falta grave contra el Reglamento Interno de Trabajo. Así mismo, si el trabajador ignora deliberadamente la política para generar horas extras no autorizadas, podrá ser sujeto de proceso disciplinario bajo las siete etapas imperativas de la ley.

CAPÍTULO VII: SEGURIDAD, INCLUSIÓN Y ACOSO

Artículo 25. Obligaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

La Empresa tiene la obligación legal de velar por la salud, higiene y seguridad integral de sus trabajadores. Para ello, implementará el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) conforme al Decreto 1072 de 2015, garantizando los siguientes lineamientos:

• Locales y Equipos: La Empresa procurará locales apropiados y suministrará, sin costo alguno, los Elementos de Protección Personal (EPP) necesarios para la ejecución segura de las labores.
• Exámenes Médicos: Es obligatorio para el trabajador someterse a exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro, los cuales serán sufragados por el empleador.
• Primeros Auxilios: La Empresa mantendrá lo necesario para prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad repentina.
• Reporte de Accidentes: Todo trabajador debe informar inmediatamente, incluso el accidente más leve, a su jefe inmediato o al área de SST para su reporte ante la ARL y EPS dentro de los dos (2) días hábiles siguientes.

Artículo 26. Política de Inclusión Laboral y No Discriminación.

En cumplimiento del Título II, Capítulo II de la Ley 2466 de 2025, la Empresa garantiza un entorno laboral libre de discriminación basada en sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, origen nacional, discapacidad, credo religioso o antecedentes relacionados con el conflicto armado.

• Ajustes Razonables: La Empresa realizará las adaptaciones físicas, comunicativas y técnicas necesarias para que las personas con discapacidad accedan y mantengan su trabajo en igualdad de condiciones.
• Protección a Víctimas de Violencia de Género: Las trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar, de pareja o tentativa de feminicidio comprobada tendrán el derecho preferente de reubicación laboral a otra sede o cargo, sin que esto implique desmejoras en sus condiciones salariales.
• Personas Reintegradas: Se prohíbe cualquier forma de estigmatización o discriminación contra personas en proceso de reincorporación tras el conflicto armado.

Artículo 27. Prevención y Sanción del Acoso Laboral y la Violencia.

Se garantiza el derecho a un trabajo libre de violencias y de acoso para todos los vinculados, incluyendo aprendices, pasantes y voluntarios, independientemente de su situación contractual.

• Definición de Acoso: Se entiende por acoso o violencia todo comportamiento o práctica inaceptable (única o repetida) que cause o sea susceptible de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.
• Espacios Protegidos: La protección se extiende a las instalaciones físicas, el transporte provisto por la empresa, el ámbito doméstico (teletrabajo) y las comunicaciones digitales relacionadas con el empleo.
• Comité de Convivencia Laboral: La Empresa contará con un Comité de Convivencia bipartito encargado de recibir quejas, mediar en conflictos y recomendar medidas preventivas bajo estrictos principios de confidencialidad e imparcialidad.

Artículo 28. Protocolo Específico contra el Acoso Sexual (Ley 2365 de 2024).

La Empresa adopta una política de tolerancia cero frente al acoso sexual en el ámbito laboral.

• Canal de Denuncia: Se establece un canal específico correo electrónico asistenteadmin@manufacturasvyc.com, para la recepción de quejas de acoso sexual, garantizando la no revictimización y el apoyo psicológico a las víctimas.
• Medidas de Protección: Tras la recepción de una queja, el Comité podrá recomendar el alejamiento físico o de funciones de las partes involucradas mientras se surte la investigación.
• Sanción: El acoso sexual y la discriminación comprobada serán calificados como falta grave, dando lugar a la terminación del contrato con justa causa según el procedimiento disciplinario imperativo.

Artículo 29. Registro y Seguimiento.

La Empresa llevará un registro estadístico de incidentes de acoso y violencia de género para reportar semestralmente a las autoridades competentes, asegurando la amonificación de datos sensibles. El incumplimiento de estas políticas se sancionará conforme a la escala de faltas graves del RIT y las multas administrativas del Ministerio del Trabajo.

Articulo 30. Regulación del Uso de Dispositivos Electrónico, Acceso a Internet y Elementos de Audio.

En ejercicio del poder de subordinación que faculta al empleador para exigir el cumplimiento de órdenes sobre el modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer reglamentos, se establecen las siguientes disposiciones.

1. Uso de Celulares y Dispositivos Personales en el Área de Producción:

Prohibición General: Queda estrictamente prohibido el uso de teléfonos celulares personales durante el desarrollo de las labores de fabricación de calzado para prevenir riesgos físicos y distracciones que comprometan la seguridad industrial.

Almacenamiento: La empresa dispone de un lugar especial y seguro (casilleros/área de resguardo) para que los operarios depositen sus dispositivos móviles al inicio de la jornada laboral.

Comunicaciones de Emergencia: Con el fin de garantizar la comunicación vital del trabajador con su entorno familiar, se informa que el número telefónico habilitado exclusivamente para recibir llamadas de emergencia es 3108076539. El personal de recepción o administrativo comunicará de inmediato cualquier novedad urgente al operario en su puesto de trabajo.

2. Uso de Celulares en el Área Administrativa (Oficina):

Uso Restringido: El uso de telefonía móvil en las oficinas se limitará exclusivamente a los celulares de dotación suministrados por la empresa como herramienta de trabajo.

Exclusividad Laboral: Dichos dispositivos deben destinarse únicamente para comunicaciones directamente relacionadas con las funciones del cargo. Queda prohibido el uso de estos equipos para actividades personales, redes sociales de ocio o cualquier fin ajeno a los intereses de la compañía durante el horario laboral.

3. Acceso a Internet y Herramientas Tecnológicas:

La conexión a internet corporativa es una herramienta informativa necesaria para la labor y no debe utilizarse para plataformas de entretenimiento o descargas personales que afecten el ancho de banda y la productividad.

La empresa podrá supervisar el uso de estos recursos informáticos bajo criterios de transparencia, respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador.

4. Uso de Audífonos y Elementos de Audio:

Producción: Se prohíbe el uso de audífonos (música o internet) ya que aíslan al trabajador de señales de alerta y alarmas de emergencia. El uso de audífonos personales no puede sustituir ni interferir con los elementos de protección personal (EPP) auditivos obligatorios.

Administración: El uso de audífonos será exclusivamente para actividades inherentes al trabajo y siempre que no impida la atención al público o la comunicación fluida con el equipo de trabajo.

Artículo 31. Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias.

La empresa busca garantizar un entorno laboral basado en la dignidad, el honor y el respeto mutuo. En ejercicio de su facultad de subordinación, aplicará las siguientes sanciones respetando siempre el debido proceso:

1. Nivel I: Faltas Leves

Son conductas que interfieren con el orden administrativo o la puntualidad, pero no ponen en riesgo inminente la seguridad ni la producción, o la integridad de terceros.

Conductas Ejemplo: Retrasos injustificados de corta duración, uso ocasional de celular personal en áreas de oficina para fines personales breves ajenos al cargo, o descuido menor en el aseo del puesto de trabajo.

Sanción:

Primera vez: Amonestación escrita con copia a la hoja de vida.

Segunda vez: Suspensión de uno (1) a ocho (8) días.

Multas: Por retrasos o faltas al trabajo sin excusa, se podrá aplicar una multa que no supere la quinta parte de un (1) día de salario básico.

2. Nivel II: Faltas Graves (Justa Causa de Despido)

Son aquellas que afectan directamente la productividad, la seguridad industrial de la fábrica o representan un incumplimiento de órdenes jerárquicas, o que afecten la armonía fundamental del equipo de trabajo.

Conductas Ejemplo:

Seguridad:

• No uso de los Elementos de Protección Personal (EPP) habiendo sido dotado y capacitado por la empresa.
• Uso de celulares o dispositivos electrónicos en la línea de producción o cerca de maquinaria operativa.
• Abandono del puesto de trabajo sin autorización.

Respeto y Disciplina:

• Responder con altanería o alevosía a las órdenes de los superiores o dirigirse a compañeros de forma irrespetuosa.

Armonía Laboral:

• Promover chismes o realizar actos aislados de hostilidad que afecten la convivencia.

Sanción:

Primera vez: Suspensión del trabajo hasta por ocho (8) días.

Segunda vez: Suspensión del trabajo hasta por dos (2) meses o terminación del contrato con justa causa (según Art. 62 del CST).

3. Nivel III: Faltas de Especial Protección (Acoso y Violencia)

Conductas persistentes que configuran un ambiente de trabajo hostil, que atentan contra la dignidad, el honor y la integridad física o mental de cualquier persona en el contexto laboral.

Conductas Ejemplo:

• Acoso Laboral: Conducta sistemática y demostrable de incomodar a un compañero, con el fin de infundir miedo, intimidación o terror, o de inducir su renuncia.
• Maltrato: Cualquier acto de violencia física o verbal, injuria o malos tratamientos.

Sanción: Terminación inmediata del contrato con justa causa, previa investigación y aplicación del protocolo de cero tolerancias.

CRITERIOS PARA LA GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN

Es obligatorio considerar los siguientes factores para determinar la sanción:

La jerarquía de quien comete la agresión.

La reiteración de la conducta.

El impacto en la salud física o mental de la víctima.

La configuración de un clima laboral hostil.

PROCEDIMIENTO OBLIGATORIO DE DEBIDO PROCESO (Art. 115 CST):

Para que cualquier sanción (especialmente por altanería o no uso de EPP) sea válida, se debe agotar este proceso: Comunicación formal de apertura del proceso, Notificación de cargos por escrito, detallando los hechos de altanería, chisme o incumplimiento de EPP.

Traslado de pruebas: Entrega de testimonios de compañeros incomodados o registros de seguridad.

Término para descargos: El trabajador tendrá cinco (5) días hábiles para defenderse.

Pronunciamiento motivado: Decisión escrita que explique la proporcionalidad de la sanción.

Derecho de impugnación: El trabajador podrá apelar la decisión ante la gerencia.

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y SANCIONES:

El incumplimiento de estas normas se considerará una falta disciplinaria. Para la aplicación de cualquier sanción, la empresa garantiza el debido proceso, otorgando al trabajador un término no inferior a cinco (5) días hábiles para presentar sus descargos y controvertir las pruebas en su contra.

La gravedad de la falta se graduará considerando la jerarquía del trabajador, la reiteración y si la conducta generó un riesgo inminente para la seguridad del personal.

CAPÍTULO VIII: APRENDIZ LABORALIZADO

Artículo 32. El contrato de aprendizaje.

Se rige como contrato laboral especial a término fijo (máximo 3 años):

• Etapa Lectiva: 75% del SMMLV + Salud y ARL.
• Etapa Práctica: 100% del SMMLV + Prestaciones sociales y Seguridad Social integral (Pensión, Salud, ARL y Caja).

CAPÍTULO IX: DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Y ELEMENTOS DE PROTECCIÓN

Artículo 33. Suministro de Calzado y Vestido de Labor.

La empresa entregará de forma gratuita un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor (uniforme) adecuado a la tarea desempeñada a todo trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMMLV).

Requisito de Antigüedad: El trabajador debe haber laborado para la empresa por lo menos tres (3) meses en forma continua para tener derecho a la dotación.

Fechas de Entrega: Se realizarán tres entregas anuales en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

Proporcionalidad: En los contratos a término fijo o por obra o labor, el trabajador tiene derecho a recibir estas prestaciones en proporción al tiempo laborado.

Artículo 34. Elementos de Protección Personal (EPP).

Independientemente de la dotación por salario, la empresa suministrará obligatoriamente los elementos de protección personal y herramientas necesarias para la ejecución óptima y segura de la labor en la fábrica de calzado (ej. delantales, protectores auditivos, guantes, mascarillas). Estos elementos deben cumplir con las siguientes características:

Protección específica: Deben ofrecer resguardo efectivo contra el riesgo para el cual fueron diseñados (químicos, ruidos, cortes).

Confort y Ergonomía: Deben ser adecuadamente confortables y adaptarse sin interferir en los movimientos naturales del operario.

Durabilidad y Mantenimiento: Deben ofrecer garantía de durabilidad y ser fáciles de limpiar o desinfectar.

Artículo 35. Obligaciones del Trabajador respecto a la Dotación.

Uso Exclusivo: El trabajador se compromete a usar la dotación y los EPP exclusivamente durante la jornada laboral y para los fines previstos por la empresa.

Cuidado de los Bienes: El trabajador debe realizar un uso adecuado de los elementos entregados y procurar su cuidado integral.

Devolución: Al terminar el vínculo laboral o el periodo de práctica, el trabajador o practicante deberá entregar los elementos suministrados para el desarrollo de su actividad.

Sanción por Incumplimiento: Si el trabajador no utiliza la dotación y los EPP suministrados habiendo sido capacitado para ello, la empresa queda eximida de realizar la siguiente entrega, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias por infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 36. Prohibición de Compensación en Dinero.

Queda terminantemente prohibido el pago en dinero de la dotación de calzado y vestido de labor. No obstante, si al finalizar el contrato la empresa no ha entregado las dotaciones debidas, podrá ser obligada al pago de una indemnización en los términos que la justicia laboral determine.

Nota sobre Aprendices y Practicantes: Bajo el Decreto 223 de 2026, la empresa también está obligada a suministrar al aprendiz o practicante todos los elementos de protección personal correspondientes a su diseño curricular y necesarios para que adelante su actividad formativa en un ambiente laboral real.

CAPÍTULO X: PUBLICACIÓN Y VIGENCIA

Articulo 37. Cláusula de Reemplazo, Derogatoria y Vigencia.

El presente texto del Reglamento Interno de Trabajo, actualizado conforme a la Ley 2466 de 2025 y sus decretos reglamentarios de 2026, rige a partir del 9 de julio de 2026.

Este documento reemplaza en su totalidad y deroga el Reglamento Interno de Trabajo publicado el pasado 10 de junio de 2026 y cualquier disposición interna anterior que le sea contraria. Este reglamento se publicará mediante la fijación de dos (2) copias físicas en sitios distintos y visibles de la fábrica, y simultáneamente en el sitio web de la empresa con acceso permanente para todos.

Este documento ha sido redactado integrando las disposiciones de la Ley 2466 de 2025 y los decretos reglamentarios de 2026 para garantizar su total cumplimiento legal.

Firmado el: 9 de Julio de 2026

Representante Legal: Eduardo Castro Ruiz